PERMASALAHAN DALAM KINERJA

BAB 1

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

            Di Era Globalisasi ini kompetisi dalam pekerjaan semakin intensif. Hal ini mengimplementasikan bahwa praktek dan kebijakan manajemen sumber daya manusia memiliki peranan dalam meningkatkan kompetensi sehingga terdapat perbaikan dan peningkatan mutu karyawan. Perusahaan sebagai suatu organisasi merupakan wadah bagi para pekerja untuk melakukan aktivitas dan mengembangkan diri, dimana di dalamnya terdapat suatu manajemen yang bertugas untuk mengelola unsur-unsur manusia dengan segala potensi yang dimilikinya seefektif mungkin sehingga dapat dipeoleh sumber daya manusia yang berkualitas dan memuaskan bagi perusahaan. Unsur – unsur sumber daya manusia ini meliputi kemampuan-kemampuan (capabilities), sikap (attitudes), nilai-nilai (values), kebutuhan-kebutuhan (needs), dan karakteristik-karakteristik demografisnya (penduduk), yang akan mempengaruhi peranan dan perilaku karyawan maupun manajer di dalam suatu perusahaan.

            Adanya unsur-unsur manusia ini dalam perusahaan, memberikan warna tersendiri sehingga terdapat perbedaan karakteristik pada setiap individu. Namun untuk menyatukan perbedaan tersebut diperlukan adanya satu kesatuan visi dan misi untuk mencapai tujuan perusahaan. Untuk memperoleh tujuan yang diinginkan diperlukan suatu proses untuk menetapkan apa yang harus dicapai dan pendekatannya untuk mengelola dan pengembangan manusia melalui cara yang dapat meningkatkan kemungkinan bahwa sasaran akan dapat dicapai dalam suatu jangka waktu tertentu baik pendek maupun panjang. Maka dibutuhkan suatu manajemen kinerja sebagai cara untuk mendapatkan hasil yang lebih baik bagi organisasi, kelompok maupun individu. Hal tersebut bertujuan untuk menciptakan budaya kerja para individu dan kelompok yang bertanggung jawab dan adanya pencapaian yang berhubungan dengan pekerjaan individu yaitu memaksimalkan potensi diri untuk peningkatan karir yang lebih baik.

Kinerja merupakan proses komunikasi yang berkesinambungan dan dilakukan dalam kemitraan antara seorang karyawan dan atasannya langsung. Salah satunya bentuk komunikasi ini adalah penilaian kinerja karyawan yang merupakan bagian dari membimbing dan mengelola pengembangan karir . Ini adalah proses untuk memperoleh, menganalisis, dan  merekam informasi tentang nilai relatif dari seorang karyawan kepada organisasi. Penilaian kinerja ini adalah analisis dari keberhasilan dan kegagalan karyawan, kekuatan dan kelemahan pribadi, dan kesesuaian untuk promosi atau pelatihan lebih lanjut. Dengan kata lain penilaian kinerja atau evaluasi kerja bertujuan untuk pengembangan, pemberian reward, pemberian motivasi, perencanaan SDM, kompensasi dan komunikasi. Sebagai faktor kunci guna mengembangkan perusahaan secara efektif dan efisien, penilaian kinerja merupakan tolak ukur dinamika perkembangan perusahaan secara keseluruhan yang bersifat evolution dan development.

            Rangkaian mekanisme ini memberikan suatu gambaran bahwa manajemen tidak hanya berfungsi sebagai atasan dan bawahan saja tetapi lebih kepada suatu sinergi yang saling terkait dalam memberikan input dan output, yang memungkinkan karyawan dapat memberikan kontribusi (input) baik secara kualitas maupun kuantitas bagi perusahaan dan atasan / manajer menerimanya kemudian memberikan penilaian terhadap usaha yang telah dilakukan demi kemajuan perusahaan. Sebagai imbalannya pemberian reward dan kompensasi serta kenaikan karir merupakan output dari rangkaian mekanisme ini.

1.2 Tinjauan Permasalahan

Masalah dalam penilaian kerja seringkali terjadi dalam proses  penilaian kinerja karyawan. Beberapa sumber kesalahan mungkin terjadi dalam proses penilaian kinerja karyawan. Salah satu sumber utama kesalahan adalah kesalahan yang dilakukan oleh si penilai. Beberapa bentuk kesalahan yang dilakukan penilai adalah sebagai berikut :

1.      Permasalahan dari standar yang berbeda-beda. Skala penilaian yang terlalu terbuka terhadap interpretasi.

2.      Efek resensi Kesalahan yang terjadi ketika penilai memberikan bobot yang lebih besar untuk kejadian yang memang baru saja terjadi pada kinerja karyawan.

3.      Kecenderungan memusat. Memberikan nilai kepada seluruh karyawan dalam sebuah skala yang sempit yaitu ditengah-tengah skala.

4.      Kesalahan kelonggaran dan kekakuan. Masalah yang terjadi ketika seorang penyelia cenderung untuk menilai semua bawahan serba tinggi (rendah).

5.      Bias dari penilai. Kesalahan yang terjadi ketika nilai-nilai atau prasangka dari sipenilai mempengaruhi penilaian.

6.      Efek halo. Masalah yang terjadi dalam penilaian kinerja bila penilaian seorang penyelia terhadap seorang bawahan pada satu ciri membiaskan penilaian atas orang itu pada ciri lainnya.

7.      Kesalahan kontras. Kecenderungan untuk menilai orang-orang secara relatif terhadap orang lain, bukannya dibandingkan dengan suatu standar kerja.

Wawancara Penilaian

Sebuah penilaian khususnya memuncak dalam wawancara penilaian. Ini merupakan suatu wawancara antara penyelia dan bawahan dalam meninjau penilaian membuat rencana-rencana untuk memulihkan kemerosotan dan mengukuhkan kembali kekuatan. Ada tiga jenis dasar dari wawancara penilaian dengan sasarannya masing-masing yakni :
1. Memuaskan-dapat dipromosikan. Artinya kinerja karyawan memuaskan dan ada satu promosi yang lebih lanjut. Sasaran wawancara adalah membahas rencana karir karyawan tersebut dan mengembangkan kebutuhannya untuk beralih ke jabatan berikut.

2.  Memuaskan – tidak dapat dipromosikan. Artinya wawancara ini untuk karyawan yang kinerjanya memuaskan tetapi tidak mungkin dipromosikan, barangkali tidak ada lagi ruang dalam perusahaan atau ada juga karyawan yang senang dengan posisinya sekarang dan tidak ingin dipromosi. Sasarannya wawancara adalah untuk mempertahankan kinerja yang memuaskan.

3. Tidak memuaskan – dapat diperbaiki. Artinya bila kinerja karyawan itu tidak memuaskan tetapi dapat diperbaiki. Sasaran wawancara adalh merencanakan tindakan untuk memperbaiki kinerja.

Memberi imbalan untuk kinerja.

Setelah penilaian kinerja dilakukan maka tahap selajutnya dalam manajemen kinerja adalah memberi imbalan sesuai dengan hasil penilaian yang telah dilakukan. Ada tiga komponen yang umumnya dikenal dalam sistem umpan balik, yaitu data, evaluasi data dan beberapa tindakan berdasarkan evaluasi tersebut. Agar umpan balik dapat menyebabkan perubahan, beberapa keputusan dibuat berkaitan dengan tindakan yang mengikutinya. Sebuah sistem di mana data dan evaluasi tidak mempengaruhi tindakan tidak akan menjadi sistem umpan balik. Mungkin perlu melibatkan si pemberi informasi jika tindakan yang mengikuti evalusi ini sifatnya sangat tinggi ketergantungannya dan menuntut adanya koordinasi dengan orang-orang yang memberikan informasi.

BAB 2

PEMBAHASAN

2.1   TINJAUAN TEORI

2.1.1 Pengertian Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja (performance appraisal) adalah proses mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standar, dan kemudian  mengkomunikasikan informasi tersebut kepada karyawan. Penilaian kinerja juga disebut pemeringkatan karyawan, evaluasi karyawan, tinjauan kinerja, evaluasi kinerja, dan penilaian hasil (Robert L. Malthis dan John H. Jackson, 2006).

Menurut T. Hani Handoko dalam bukunya Manajemen personalia dan Sumber daya manusia, penilaian prestasi kerja (performance appraisal) adalah proses melalui man organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan.

Pentingnya penilaian prestasi kerja yang rasional dan diterakan secara obyektif bermanfaat bagi kepentingan pegawai dan organisasi. Bagi para pegawai, penilaian tersebut berperan sebagai umpan balik tentang berbagai hal seperti kemampuan, keletihan, kekurangan dan potensinya, yang pada gilirannya bermanfaat untuk menentukan tujuan, rencana dan pengembangan kariernya.  Sedangkan bagi organisasi, hasil penilaian prestasi kerja para pegawai sangat penting arti dan peranannya dalam pengambilan keputusan tentang beberapa hal, seperti identifikasi kebutuhan program pendidikan dan pelatihan, rekrutmen, seleksi, program pengenalan, penempatan, promosi, sistem imbalan dan berbagai aspek lain dari keseluruhan proses  manajemen sumber daya manusia secara efektif (Sondang P. Siagian, 2007).

2.1.2 Sistem Penilaian Kinerja

            Menurut Robert L. Malthis dan John H. Jackson dalam bukunya Human Resource Management penilaian kinerja dapat terjadi dalam 2 cara yaitu:

1.        Penilaian Kinerja Informal

Penilaian kinerja informal dapat dilakukan kapanpun saat diperlukan. Hubungan kerja sehari-hari antara manajer dan karyawan membuka peluang kinerja karyawan untuk dievaluasi. Manajer dapat mengkomunikasikan melalui percakapan saat sedang santai atau dengan pemeriksaan ditempat kerja langsung saat melaksanakan pekerjaan tertentu.

2.        Penilaian Kinerja Sistematis (formal)

Penilaian sistematis digunakan ketika hubungan antara manajer dan karyawan formal, dan dimana ada sistem untuk melaporkan kesan dan observasi manajerial pada kinerja karyawan.

Atau jika menurut T. Hani Handoko observasi-observasi penilaian kinerja dapat dilakukan dengan 2 cara yaitu:

1.        Observasi langsung, terjadi bila penilai secara nyata melihat pelaksanaan kerja.

2.        Observasi tidak langsung, terjadi bila penilai hanya dapat menilai “tiruan” pelaksanaan kerja nyata sehingga kurang akurat.

2.1.3 Kegunaan Penilaian Prestasi Kerja

a)        Perbaikan prestasi kerja

Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer dan departemen personalia dapat membetulkan kegiatan mereka untuk memperbaiki prestasi.

b)        Penyesuaian-penyesuaian kompensasi

Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pembagian bonus dan bentuk kompensasi lainnya.

c)        Keputusan-keputusan penempatan

Promosi, transfer dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan prestasi kerja masa lalu.

d)       Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan

Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian juga prestasi kerja yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan.

e)        Perencanaan dan pengembangan karier

Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan karier, yaitu tentang jalur karier tertentu yang harus diteliti.

f)         Penyimpangan-penyimpangan proses staffing

Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia.

g)        Ketidak-akuratan informasional

Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana sumberdaya manusia atau komponen lain sitem informasi manajemen personalia. Menggantungkan pada informasi yang tidak akurat menyebabkan keputusan personalia yang diambil tidak tepat.

h)        Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan

Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan, penilaian prestasi kerja membantu mendiagnosa kesalahan tersebut.

i)          Kesempatan kerja yang adil

Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.

j)          Tantangan-tantangan Eksternal

Prestasi kerja dipengaruhi olej faktor-faktor diluar lingkungan kerja, seperti keluarga, kesehatan, kondisi finansial atau masalah pribadi lainnya. Dengan penilaian prestasi, departemen personalia mungkin dapat menawarkan bantuan.

(T. Hani Handoko : 2001)

DAFTAR PUSTAKA :

http://duwwie.blogspot.com/2011/05/penilaian-kinerja-karyawan.html